RPS - Facteurs influençant le niveau de reconnaissance à l'Ile Maurice
- 19 oct. 2016
- 23 min de lecture
Plusieurs rencontres ont eu lieu avec des acteurs de la vie professionnelle dans l’objectif de comprendre leur point de vue sur les RPS. Nous avons pu rencontrer un représentant de la MEF (organisation patronale), un syndicaliste, un officier supérieur de la police, un représentant du bureau du travail (inspection du travail), un représentant de l’ARHIM (association des restaurateurs et hôteliers de l'Ile Maurice) et un médecin du travail. Les connaissances et avis sur le sujet sont très variés selon les organismes, comme nous allons le voir maintenant.
Nous allons donc tenter d’établir, à partir de ces entretiens, des informations obtenues à travers divers médias ainsi que des recherches via le web, un état des lieux de la situation actuelle, à savoir, mettre en avant les conjonctures (politiques, économiques, sociales, technologiques, écologiques et légales) qui pourraient entraver cette reconnaissance. Cette étude pourra éventuellement laisser apparaître certains signaux faibles augurant d’une future prise de conscience.
Les facteurs politiques
Au niveau macro économique
Le premier point qui a été mis en avant est la situation des fonctionnaires mauriciens, d’après les entretiens menés, celle-ci paraît quelque peu préoccupante. Nous avons retenu des remarques telles que :
« Il y a beaucoup d’influence politique, finalement, les examens, c’est « consenti », donc, ils vivent avec ça tout le long de leur carrière. » « Mais il y a des endroits où ce n’est vraiment pas facile. Par exemple, au gouvernement, (…) il y a des fois, des personnes (…) on les met de côté. Ils viennent au travail le matin et ils repartent l’après midi… Ils ne font rien. Là, tu vois, c’est la faute au système. » « Les employés les plus exposés aux RPS sont les employés du public, ceux de la force policière ainsi que ceux du ministère de la santé. »
Le dernier rapport de l’Equal Opportunities Commission (EOC) confirme ces remarques ; en effet, celui-ci signale une hausse des plaintes pour discrimination « basée sur la couleur politique »[1]. Un article du journal Le Mauricien (16 décembre 2011), nous informe d’une tentative de réintroduction, pour les fonctionnaires, du travail le samedi, ce qui a soulevé une forte opposition de la part des syndicats : « Cette mesure va même à l’encontre de certaines conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) qui exigent une ‘balance’ entre les heures de travail et les heures consacrées aux loisirs et à la vie familiale afin de promouvoir une meilleure harmonie sociale »[2]. Il paraît difficile, dans ces conditions, qu’une politique de lutte contre les RPS se mette en place. Dans la même lignée, nous remarquons que les conventions de l’OIT relatives au repos hebdomadaire dans les bureaux et le commerce[3] et aux relations de travail dans la fonction publique[4] n’ont pas été ratifiées.
Cependant, quelques signes laissent à penser que la situation pourrait évoluer dans les temps futurs. Il s’agit des conventions de l’OIT ratifiées, notamment la convention sur la santé et la sécurité au travail[5], signée en juillet 2014 et la convention du travail maritime, signée en mai 2014, mettant en place des normes concernant la formation, le logement, la protection de la santé et de la sécurité, ainsi que des actions de prévention des accidents et prévoit des accès à des « installations de bien-être à terre »[6].
De plus, deux programmes de l’OIT sont entrés en vigueur récemment, il s’agit de :
L’agenda pour un programme décent[7], dont les quatre objectifs sont : la création d’emploi, la garantie d’un droit du travail, une protection sociale plus étendue ainsi que la promotion du dialogue social. Ce qui se traduit, pour l’Ile Maurice par la volonté de mettre en place :
Des plans d’actions en faveur de la création d'emplois décents et productifs, qui se sont traduits concrètement par la création de deux programmes :
Le National Empowerment Foundation, qui a pour mission prioritaire de lutter contre la pauvreté et de réduire le chômage. Outre les services de placement et de formation, le NEF coordonne des actions de migration circulaire, tout particulièrement avec la France, mais aussi avec le Canada.
Le Youth Employment Program (YEP), permettant aux jeunes sans emploi de suivre une formation qualifiante et/ou un stage en entreprise d’une durée de un an, avec possibilité d’emploi permanent à la suite
Un renforcement du dialogue social,
L’élimination de toutes les formes de discrimination, qui s’est traduit par la création de la EOC et la révision de la loi contre les discriminations.
La mise en place du programme de formation SOLVE[8]
Le but de ce programme et de développer les connaissances et les compétences permettant d’intégrer les « considérations psychosociales et les conditions de promotions de la santé dans la politique globale de l’entreprise et à établir un cadre pour l’action préventive »[9]. Toutefois, faute d’informations accessibles, il nous est impossible de décrire les avancées de ce programme à l’heure actuelle.
Au niveau micro économique
Les entreprises ont mis en application les dispositions de la loi sur l’égalité des chances, les procédures indiquées dans la loi sont suivies, du moins en apparence. En effet, si les intentions de l’entreprise sont bien affichées, les faits restent à prouver. Mais, gardons en mémoire que le texte est récent et qu’une politique ne se modifie pas en quelques semaines. Quant aux programmes YEP et NEF, étant entendu qu’il s’est mis en place depuis moins d’une année, rien ne garantit le devenir des personnes embauchées. Par contre, s’il est utilisé, à savoir s’il ne va pas devenir une source de main d’œuvre à bon marché, comme les stagiaires dans certains pays.
Les facteurs économiques
Au niveau macro économique
Passant d’une économie essentiellement agraire à une économie de service basée sur des investissements étrangers et/ou des clients étrangers, il est indéniable que le paysage s’est modifié. L’analyse des entretiens montre que l’industrie de service mauricienne est basée sur des investissements réputés volatiles, qui peuvent disparaître si la conjoncture est plus profitable ailleurs. Il est donc essentiel de les retenir. Pour ce faire, le pays met tout en œuvre pour attirer les investisseurs étrangers, cet extrait du site internet du Board of Investment le montre : « Une main-d'œuvre malléable, bilingue (français et anglais) et qualifiée, travaillant selon un régime réglementaire favorable à l'investissement » [10].
Les entretiens avec deux représentants d’employeurs nous pousse, de plus, à croire que le terme même de RPS ne serait pas compris, de part des définitions pour le moins ambigües, telle :
« Des risques inhérents à la personne humaine se développant plus ou moins aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, dépendant des circonstances et des situations »
Ou alors par le fait que l’on reporte systématiquement les symptômes à des fragilités personnelles :
« Ce sont des troubles médicaux, psychologiques, d’intégration sociale. Il y a des gens qui sont mal dans leur peau, ils ont tout ce qu’il faut, mais ils sont mal dans leur peau. Ce sont des problèmes de dépression…»
Comme l’explication donnée du burnout :
« Pour que tu deviennes comme ça, tu dois être une personne qui manque d’identité et tu veux prouver quelque chose. Et tu peux en arriver au burnout. ‘Je vais le faire, je vais lui montrer que je peux faire ça’, mais il y a des fois ou tu n’as pas le choix, mais tu le fais pour un certain moment c’est tout. Si ça dure, tu oublies que tu vis, qu’il y a des personnes autour de toi, qu’il y a une vie après le travail… Là, ça devient personnel. »
Ou du harcèlement :
« Le harcèlement, pour moi, c’est quand quelqu’un veut exercer son autorité, il te harcèle. S’il a l’autorité, il peut le faire, tu ne peux rien faire. Mais il y aussi le harcèlement, parce que tu sais qu’il va fauter et qu’il faut garder l’œil sur lui, mais ça dépend comment c’est fait. Il faut le prendre positivement si tu es harcelé pour être façonné de la façon qu’il le faut. »
En tout état de cause, le RPS est compris comme un risque inhérent à la personne, et son « entrée en scène » viendrait du fait que, selon les employeurs, « la société serait de plus en plus centrée sur l’individu, et que cela vient à mettre à jour toutes ses pathologies ».
Par contre, s’il est vrai que les investisseurs peuvent influencer des comportements, cette influence peut jouer aussi en faveur d’actions en direction des employés, il en est de même pour les clients. Nous avons l’exemple d’un fond d’investissement européen[11] venant de prendre des parts dans un groupe mauricien de logistique[12] et exigeant que cette entreprise suive les réglementations européennes en matière de santé et de sécurité au travail, tout comme en matière de protection de l’environnement. De plus, les questionnaires de satisfaction que notre groupe hôtelier propose aux clients nous indiquent que ceux-ci remarquent « une disparition du sourire mauriciens », ce qui fût l’occasion d’un échange animé dans une de nos réunions ressources humaines !
Au niveau micro économique
Nous pouvons décrire la situation en prenant un exemple, parmi les nombreux qui existent, venant de la politique même de notre groupe. Comme tous les groupes hôteliers mauriciens, celui-ci subit de plein fouet la récession économique. Une guerre fratricide est née depuis 2008 entre les groupes hôteliers mauriciens. Cette guerre se traduit par des promotions « tout azimut », pour remplir les hôtels, mais aussi par une politique de réduction des coûts, se traduisant principalement par une diminution de la main d’œuvre, accompagnée d’une veille « très » stratégique des heures supplémentaires. Nous arrivons à avoir certains employés qui travaillent plus de 14 heures dans une journée. Pour diminuer le coût des heures supplémentaires, les hôtels donnent des jours de récupération, mais ces journées sont considérées comme du travail effectif, ce qui vient engendrer, de ce fait, une augmentation des heures supplémentaires… Nous rentrons dans un cercle vicieux où les victimes sont, non seulement les employés, mais aussi les responsables des ressources humaines et les directions des hôtels qui doivent rendre des comptes tous les mois à la direction du groupe.
Ceci pourrait parfaitement illustrer les dires de Philippe Davezies : « les difficultés actuelles sont liées au fait que les directions développent elles-mêmes un rapport de plus en plus abstrait aux situations de travail : logiques financières, vision à court terme, enjeux planétaires, etc., et un aveuglement sur les situations concrètes de l’‘ici et maintenant’. Cela se traduit par une dégradation de la façon de traiter aussi bien les hommes que les dispositifs techniques et l’environnement »[13].
Les facteurs socio-culturels
Ces facteurs sont de plusieurs ordres.
La formation
Des efforts sont à accomplir pour ce qui concerne la pertinence de l’enseignement avec les demandes du marché du travail. De plus, selon E. Grégoire, il y aurait une carence du système éducatif, « ne privilégiant pas suffisamment la culture du travail et l’initiative individuelle ». L’explication qu’il nous donne serait que ces jeunes viendraient d’un milieu social et familial « peu favorable à l’apprentissage du risque, de la prise de responsabilités et du sens des affaires » [14].
Ce manque de formation est en lien avec certaines sources des RPS, telle la complexité du travail. Il à noter qu’à ce sujet, le gouvernement a élaboré un plan stratégique de gestion des ressources humaines du secteur de l’éducation (période 2008 à 2020) pour corriger les lacunes de l’enseignement. Ce plan vise à réduire le décalage entre les niveaux de qualification et les compétences recherchées par les entreprises.
Le manque de formation est aussi criant en ce qui concerne la formation aux risques psychosociaux. Ces risques ne sont pas étudiés dans les universités mauriciennes, que ce soit pour les cursus ressources humaines ou les cursus santé et sécurité. Or, comment informer les entreprises s’il n’existe pas de personnel qualifié ? Nos interlocuteurs, qu’ils représentent les syndicats, l’inspection du travail, ou les organisations patronales relèvent cette carence.
Nous notons aussi une carence dans les formations techniques supérieures (commerce, finances, marketing, projet, voire même ressources humaines), ces formations préparent des techniciens hautement qualifiés, pas des managers devant prendre en charge une équipe. Or, le manager ne se doit pas de « manager » uniquement les chiffres. Même si c’est ce qu’il a appris durant ses études. Être un « parfait expert en management de chiffres »[15] ne donne pas les connaissances permettant de manager les hommes. Ceci est un point. Un autre point, et c’est bien connu, est qu’une façon de reconnaître un excellent collaborateur est de le promouvoir au poste de manager. Or, ce n’est pas le même métier. Nous nous retrouvons donc, dans les deux cas, dans une situation où le manager, s’il sait parfaitement « gérer » son tableau de bord Excel ou s’il est un excellent professionnel – dans son métier, ne sait pas toujours comment se comporter face au facteur humain.
Si nous parlons maintenant du « top management », lui non plus n’est pas formé aux réalités du travail, de plus, il n’y a pas – dans la majorité des cas – été confronté. Peut-être même n’en a-t-il pas conscience. Cet éloignement contribue à le rendre « aveugle » quant au vécu des salariés, et cela, sans aucune mauvaise intention.
La culture mauricienne
Viginie Bissessur-Corsini, psychologue, nous indique, dans une interview accordée à G. Baijoo[16], que les mauriciens éprouvent une honte à parler de leurs problèmes et qu’« ils perçoivent cela comme un aveu de faiblesse ou alors comme une intrusion dans leur vie privée. Ils éprouvent trop de pudeur pour se dévoiler. Cela fait qu’ils gardent pour eux-mêmes leurs problèmes et finissent par ne plus les supporter. » Ceci, ajouté au fait que l’ « on constate que l’aspect social et médical est négligé à Maurice au profit de l’aspect financier et économique » [17], nous montre que la population est particulièrement exposée aux risques psychosociaux. Un autre phénomène culturel à prendre en compte est le machisme ambiant. Un de nos interlocuteurs, capitaine de police, témoigne de cet état de fait ; il mentionne la difficulté des femmes policières de se faire reconnaître en temps que professionnel :
« A Maurice il y a une culture machiste et les femmes policières subissent beaucoup, elles sont méprisées, on leur donne des boulots qu’on sait qu’elles ne pourront pas faire, c’est la culture asiatique. (…) De plus, elles n’ont aucune intimité. Lorsqu’elles travaillent de nuit, il n’y a pas de dortoir spécifique pour elles, il n’y a pas, non plus de sanitaires qui leur est réservé. Pour l’avancement hiérarchique : il y a un système de quota. Concernant le dernier concours, il y avait un quota de 8 femmes pour 125 postes. »
Cependant, ici aussi, nos lectures et entretiens nous envoient quelques signes encourageants d’un travail effectué, qui, nous le savons, ne pourra donner de résultats effectifs qu’avec le temps, le temps nécessaire à tout pays pour se réformer, le pays est jeune, nous l’avons déjà mentionné, et son histoire est chargée. Déjà, les syndicats reconnaissent que le pays commence, bien que timidement, à prendre conscience qu’il « faudrait identifier les risques qui provoquent le stress au travail », et ce, à travers le corps médical. De plus, ils comprennent que « les RPS ne sont pas des risques tangibles, physiques que vous pouvez voir, donc… », il n’est donc pas toujours aisé de les identifier. En sus, « ça demande beaucoup de temps, (…) de finances, et il n’y a pas beaucoup de formations qui peuvent être données. »
Nous pouvons aussi faire mention du fait que l’île est petite, ce qui explique la peur de parler, de crainte de ne pouvoir retrouver un emploi en cas de licenciement, d’être reconnu comme une personne rebelle auprès des employeurs. Tout le monde se connaît et parle.
De plus, le mode de vie mauricien attache une grande importance à la vie familiale et communautaire, et engendre des difficultés pour les personnes travaillant selon des horaires décalés, des jours de congés décalés. La frontière entre la vie personnelle et professionnelle est perturbée. Ces personnes doivent s’adapter aux jours de congés étrangers et travailler les jours de congés mauriciens, ce qui ne facilite pas l’organisation de la vie familiale.
Les facteurs technologiques
Au niveau macro économique
Nous en avons déjà fait mention précédemment, lorsque nous avons parlé des facteurs économiques. Rappelons que l’Ile Maurice a transité, ces dernières années d’une économie agraire à une économie basée sur la connaissance et que pour cela, le pays a investi largement dans les câbles optiques (SAFE en 2001, LION 1 et LION 2 en 2012). Or, ce n’est que depuis quelques années, comme nous l’avons vu, que le pays s’engage dans la formation. Nous savons que le déficit en compétences entraîne une baisse de l’autonomie, une diminution de la prise d’initiative, une difficulté à gérer les imprévus.
De plus, la généralisation des TIC transforme l’organisation du travail. Le Centre d’analyse stratégique (CAS, 2012)[18] nous précise les risques principaux, pour les salariés, engendrés par cette généralisation :
Augmentation du rythme et de l’intensité du travail,
Renforcement du contrôle, pouvant mener à une diminution de l’autonomie,
Affaiblissement des relations interpersonnelles et des collectifs de travail,
Frontières entre hors-travail et travail confuses,
Surcharge d’informations
Nous ne pouvons pas parler de facteurs technologiques sans parler des infrastructures. Il est important de noter que les transports en commun mauriciens ne fonctionnent plus à partir de 17 heures, 18 heures au plus tard, ce qui engendre des difficultés pour les personnes qui travaillent en horaires décalés (très nombreux dans le offshore, le tourisme, les entreprises de back office). Si les entreprises organisent des transports, ceux-ci ramènent les salariés chez eux et il leur est impossible d’avoir une vie sociale dans la semaine de travail.
Au niveau micro économique
Outre les perpétuelles disputes entre tous les départements de l’entreprise avec le département IT, qui peuvent être amusantes, mais aussi très stressantes, il est un point important à noter ici : le personnel utilise très mal l’outil informatique. Cela peut s’expliquer par le fait que l’ordinateur n’est entré dans l’entreprise mauricienne qu’il y a 15-20 ans, et que, en ces quelques années, les progrès ont été fulgurants. L’entreprise est passée, en moins de 20 ans, de l’ordinateur de bureau avec disquettes à l’ordinateur portable « ultra rapide-léger-performant », au « Cloud » qui synchronise l’ordinateur avec la tablette et le téléphone… Nous arrivons à une sensation d’incompétence, d’éternel apprentissage. Sachant, de plus, que le mauricien ne va pas dire qu’il ne « sait pas faire », il s’enferme dans un cercle vicieux qui peut devenir dangereux pour sa santé, surtout qu’il y a un résultat à donner.
Si les TIC peuvent être sources de RPS, elles peuvent aussi laisser présager, via les médias sociaux, à des discussions et des partages… En ce sens, elles sont aussi un outil de diffusion sur les conditions de travail, et peuvent, très rapidement, influer sur la réputation de telle ou telle entreprise. Or, Facebook est un média social populaire à Maurice avec plus de 370 000 mauriciens répertoriés comme utilisateurs actifs de ce réseau social soit plus de 28% de la population locale[19] (estimée à 1 295 500 au 31 décembre 2013).
Les TIC ouvrent aussi la porte au télétravail. L’internet est maintenant disponible dans tout le pays, ce qui permettrait, pour certaines fonctions, un travail à domicile 1 ou 2 jours par semaine. En effet, de plus en plus de métiers deviennent techniquement « télétravaillables » ce qui pourrait engendrer des avantages indéniables, dont les principales sont une amélioration de la qualité de la vie des salariés et une autonomie renforcée.
Le droit du travail
Reprendre l’histoire du droit du travail mauricien nous paraît important, afin de mieux comprendre son incidence sur les RPS.
Histoire du droit du travail mauricien
Avant l’indépendance
Après le contrat d’engagement de ceux qui s’embarquaient pour les colonies sous l’administration de la Compagnie des Indes Orientales, le premier texte régulant le travail à l’Ile Maurice est le « code noir », adopté en 1723 afin d’éviter les abus à l’encontre des esclaves. Celui-ci réglementait les conditions de vie des esclaves et les obligations du « maître »[20]. L’arrivée des engagés indiens, dont les conditions de travail n’étaient pas plus enviables que celles des esclaves, conduit à la mise en place d’une commission royale d’enquête sur les conditions de travail des travailleurs engagés en 1872, dont les recommandations apportèrent quelques modifications à la législation en vigueur à l’époque[21]. C’est en 1922 qu’une ordonnance a ouvert la voie à l’abolition du système du travail engagé, ce qui permit aux travailleurs « libérés » de disposer librement de leur force de travail sur le marché.
En 1925, un projet de loi autorisant la constitution de syndicats a été adopté, mais n’a jamais été promulgué. De la même façon, la première ordonnance concernant les salaires minimums (pour toute la population) a été adoptée en 1934, mais n’a jamais été mise en œuvre.
L’élection du Docteur Maurice Curé[22] au Conseil du gouvernement, en 1934, conduisit à introduire une première législation pour la protection des blessures, la victimisation et les licenciements abusifs[23]. Cependant, celle-ci n’a pas donné les résultats attendus, et le pays était en proie à des manifestations et à des grèves. C’est en 1937 qu’un changement majeur intervint, suite à la répression que subirent des ouvriers de l’usine sucrière de Flacq durant laquelle quatre ouvriers perdirent la vie. Une commission fut alors mise en place afin d’examiner les causes de l’accident et proposer des recommandations[24]. Le rapport recommandait, outre l’introduction d’une législation pour mettre en place des associations professionnelles, l’adoption d’une échelle des salaires à partir d’un salaire minimum, la mise en place d’un bureau du travail pouvant effectuer des inspections, l’étude des doléances des employés et une aide « syndicaliste » pour aider les salariés à négocier avec les employeurs. Ce fut la promulgation de l’ « industrial association ordinance[25] » n° 7 de 1938, qui permit la formation de syndicats, donc, des négociations collectives. C’est aussi en 1938 que fut créé le ministère du travail.
En 1939, une nouvelle ordonnance sur le travail introduisit la journée de travail de 8 heures ainsi que la réglementation des heures supplémentaires[26]. Mars 1943 vit la naissance du conseil consultatif du travail, dont objectif était de conseiller le gouvernement en ce qui concerne la main d’œuvre[27]. Plusieurs amendements aux lois existantes ont été proposés, tels l’indemnisation des accidents du travail, l’amélioration des contrats de travail, l’apprentissage, les conditions de travail de nuit… Mais, toutes ces améliorations n’ont pas permis de régler les litiges latents entre employeurs et employés et d’autres grèves surgirent, dont une paralysant le pays pendant 45 jours et se terminant, une fois encore, par une fusillade[28]. La commission d’enquête nommée à la suite de cet accident recommanda, en 1944, la mise en place de négociations collectives pour améliorer les conditions de travail, la mise à disposition d’établissements de santé, l’amélioration des conditions d’hygiène et de logement, l’institution d’un tribunal du travail et la nomination d’un conseiller syndical. Par la suite, une ordonnance sur les conflits du travail fut adoptée en 1947, introduisant l’intervention du gouvernement dans le règlement des litiges liés au travail et réglementant les conditions du droit de grève : avant d’entreprendre toute action, les syndicats devaient informer le Gouverneur qui devait tenter de résoudre le conflit dans les 21 jours, avant qu’une grève puisse être envisagée. L’intention du gouvernement était de privilégier les négociations collectives afin d’éviter les conflits[29] ; les années 50 virent donc la signature de nombreuses conventions collectives. L’ordonnance sur les conflits du travail de 1947 fut abrogée en 1954 et remplacée par une version simplifiée. L’enregistrement des syndicats est alors devenu obligatoire et le délai imparti à la cour d’arbitrage, réduit à 14 jours.
En 1962, le rapport Balogh[30] présenta ses travaux de recherche sur l’industrie sucrière et en conclut que 20 années de négociations collectives n’avaient été d’aucune efficacité pour le rehaussement des salaires. Le gouvernement mauricien changea alors radicalement de politique et créa un « conseil des salaires » pour réglementer les rémunérations dans l’industrie sucrière. L’ordonnance de 1954 sur les syndicats fut remplacée par une nouvelle en 1965, laquelle dotait le gouvernement d’un pouvoir de contrôle sur les syndicats. Le ministre avait le pouvoir de décider si tel ou tel différend concernant le travail était – ou n’était pas – un différend… Les conséquences de cette nouvelle ordonnance furent de nouvelles grèves, qui ont perduré jusqu’à l’indépendance du pays.
Après l’indépendance
A l’indépendance, le gouvernement, cherchant à encourager les investissements étrangers dans le pays, introduisit une nouvelle législation visant à contrôler et intervenir de plus en plus dans les relations industrielles. A partir de 1973, le pays a donc été réglementé par la loi sur les relations professionnelles[31] et ses décrets d’application. Cette loi recouvrait l’ensemble des relations industrielles, allant de l’enregistrement des syndicats, leur administration, à la négociation collective et la détermination des salaires, en passant par le règlement des conflits[32]. En théorie, les syndicats avaient le droit de grève, mais, les conditions d’autorisation de celui-ci étaient tellement contraignantes (délais de réflexion de 21 jours, puis arbitrage), que la plupart, si elles avaient lieu, étaient déclarées comme illégales ; de plus la participation à une grève non approuvée était un motif de licenciement. Décembre 1975 vit la promulgation du Labor Act, régissant les relations entre l’employeur et l’ouvrier. A noter que cette loi n’était applicable que pour le personnel ouvrier (avec un salaire qui ne dépassait pas un certain plafond). Ces deux lois ont perduré jusqu’à la promulgation, en février 2008, du « Employment Right Act », amendé en juin 2013 et du « Employment Relation Act ».
L’ERA de 2008 redéfinit l’ouvrier comme une personne dont le salaire mensuel ne dépasse pas 30 000 roupies, de plus, certains des articles sont applicables à tous les salariés, quels que soient leur position ou leur salaire (congés maternité par exemple).
En parallèle à la législation du travail, une législation sur la santé et la sécurité au travail est apparue, certains textes datant même d’avant l’indépendance.
Santé et sécurité au travail
Jusqu'en 1988, la sécurité et la santé au travail ont été régis par des textes législatifs qui sont devenus insuffisants avec le temps, et parfois même en contradiction avec l'évolution du monde du travail et le processus d'industrialisation rapide. La législation relative aux conditions de travail date d'aussi loin que 1878. Au fil du temps, d'autres lois ont suivi comme indiqué ci-dessous :
Aloe Fiber Factories Ordinance 1927; Boilers Act 1934; Factories Ordinance 1939; Factories Regulations 1946; Workmen’s Compensation Act 1959; Pesticides Control Act 1972;Labor Act 1975; Labor Regulations 1976; Health, Safety & Welfare Regulations 1980; The Occupational Safety, Health & Welfare Act 1988; The Occupational Safety and Health Act 2005[33]
Ces textes étaient spécifiques à certaines branches et ne pouvaient donc s’appliquer à toute la population active. Notons aussi que le « workmen’s compensation Act » de 1959 n’avait aucun rôle dans la prévention des accidents, mais était plutôt conçu pour donner une compensation suite à un accident du travail.
C’est à partir de la fin des années 70 qu’une étape décisive sur la santé et la sécurité au travail s’est produite, avec l’arrivée d’un inspecteur du travail britannique ; étape conclue en 1980 avec une réglementation sur la santé et la sécurité au travail. Mais cette réglementation n’était applicable qu’au secteur privé et uniquement pour les employés dont le salaire ne dépassait pas 2 500 roupies mensuels. Ces insuffisances ont conduit à l'introduction d'une autre loi sur la sécurité, la santé et le bien-être en 1988. Celle-ci a fait de la santé, la sécurité et bien être au travail la préoccupation des deux parties prenantes : l’employé et l’employeur, et ce, à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise. Elle fut appliquée tant dans le secteur privé que public et donna la « part belle » à l’information, la formation, la communication, la supervision et le suivi. Cependant, OSHWA 1988 (en dépit de son large champ d'action) vit certaines de ses sections non applicables pour le secteur public.
La loi en vigueur actuellement a été promulguée en 2005 (OSHA 2005) et son champ d’application s’étend au service public. Elle contient des dispositions plus détaillées que OSHWA 1988 sur la responsabilité des employeurs et employés en matière de santé et de sécurité. Cette loi donne des directives quant à une politique d’évaluation des risques et de surveillance de la santé des salariés. De plus, les peines pour infractions ont été renforcées.
OSHA 2005 ne prévoit aucune disposition concernant les RPS, le terme santé (health) n’est pas défini, pas plus que celui de bien-être (welfare). Tous les risques énoncés dans cette loi sont liés à des risques physiques, électriques, chimiques…
Facteurs légaux
Si nous n’avons trouvé aucune mention des RPS dans les lois du travail en vigueur à l’Ile Maurice[34], nous mentionnons cependant que l’article 4 de l’ERA est entièrement dédié à la protection contre la discrimination, et qu’il est fait mention des « violence at work » dans l’article 54, qui stipule que personne ne peut utiliser une conduite injustifiée, des propos verbaux, un regard mettant mal à l’aise, avoir un comportement ayant des effets psychologiques sur une personne, propos pouvant être basés sur l’âge, un handicap, le statut HIV, l’orientation sexuelle, la couleur, l’ethnie, la religion, l’appartenance politique ou syndicale, etc. Ces cas, s’ils affectent la dignité de la personne, peuvent alors constituer un cas de harcèlement[35].
L’entretien avec l’inspecteur du travail fait cependant ressortir que les violences au travail :
sont difficiles à faire reconnaître, du fait du manque de témoignage : « Allez prouver le harcèlement ? Mais sans témoin… Il y a peu de probabilité qu’il gagne, c’est la cour qui juge, mais il faut des preuves… »
considérées comme des cas criminels, que les enquêtes faites ne recherchent pas l’origine de ces violences. Seul le fait est pris en compte, ce que nous confirme d’ailleurs le représentant syndical : « Selon nos lois, dès que quelqu’un ‘faute’, on ne cherche pas à comprendre, on le fait partir… »
Notons cependant que 82 plaintes ont été déposées entre 2010 et 2012, selon le Ministère du travail[36].
Toujours en rapport avec les RPS, l’ERA mentionne qu’un accord entre employé et employeur peut déterminer le nombre d’heures travaillées, ce qui peut laisser libre cours à certains dépassements (article 14 – alinéa 2) entrainant des surcharges de travail. Ce point a été relevé par le représentant syndical que nous avons rencontré : « puisque dans les lois il est dit, s’il y a accord entre l’employeur et l’employé, ils peuvent décider d’horaires beaucoup plus long. L’employé n’a pas le choix. C’est ça le drame aujourd’hui. »
De plus, il est fait aussi mention, dans nos entretiens, de la longueur entre un dépôt de plainte et le jugement, pouvant aller jusqu’à plusieurs années ; à ce titre, le représentant patronal nous indique que le pays ne possède pas l’encadrement nécessaire et suffisant pour un suivi strict des lois, sans oublier qu’une grande partie des Mauriciens ne connait pas suffisamment ses droits.
Enfin, dernier point, nous pouvons parler de discrimination, elle aussi étant une violence au travail. Celle-ci fait l’objet d’une loi à Maurice, le Equal Opportunity Act. Cette loi a pour visée de permettre à tout un chacun d’être sur un même pied d’égalité et de sanctionner toute personne discriminant un citoyen par rapport à son âge, sa caste, sa couleur de peau, son statut marital, son opinion politique, son orientation sexuelle, son sexe… Cette loi s’applique tout autant au monde du travail, de l’éducation, à l’accès à divers services, qu’à l’accès à certaines structures sportives…
[1] Laurent, T. ; « EOC, zoom sur les discriminations » ; Le DefiMédiaGroup ; juillet 2014 ;
[2] « Fonction Publique : ‘Le ministre Moutia face à une farouche opposition syndicale’ » ; Le Mauricien.com ; 16 décembre 2011 ;
[3] OIT ; C106 - Convention sur le repos hebdomadaire (commerce et bureaux) ; 1957 ;
[4] OIT ; C151 - Convention (n° 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978 ;
[5] OIT ; C155 - Convention (n° 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981 ;
[6] OIT ; Maritime Labour Convention ; 2006 (MLC, 2006) ;
[7] Document
[8] Programme SOLVE
[9] OIT ; Formation de formateurs SOLVE: Intégrer la promotion de la santé dans les politiques de sécurité et santé au travail ;
[10] Guichet unique pour les investisseurs. Le Board of Investment (BOI) est l'agence de promotion de l'investissement national du gouvernement de l'île Maurice. Sa mission comprend la promotion et la facilitation des investissements dans le pays. C'est le premier interlocuteur des investisseurs qui sont à la recherche d'opportunités d'affaires à Maurice et dans la région. Le BOI aide aussi les investisseurs en ce qui concerne la croissance, le suivi et la diversification de leurs activités.
[12] Il s’agit de Velogic, entreprise de logistique appartement à Rogers, tout comme VLH
[13] Davezies Ph. ; « Suicides - De mauvaises réponses à une vraie question » ; Santé & Travail ; n°60 ; pp. 29-31 ; octobre 2007 ;
[14] Grégoire E. ; « La migration des emplois à l'île Maurice : la filière textile et les ‘tic’ » ; Autrepart ; Presses de Sciences Po ; n° 37 ; pp. 53 à 72 ; 2006 ;
[15] Sutter P.-E. ; 2011 ; p. 91
[16] Baijoo G. ; « Que cache le mal-être du Mauricien ? » ; Le DefiMédiaGroup ; 30 mai 2012 ;
[17] Bissessur-Corsini V., « Maurice semble se réveiller tous les matins avec de nouveaux faits divers impressionnants » ; 5Plus Dimanche ; 8 août 2014 ;
[18] Centre d’Analyse Stratégique ; « L’impact des TIC sur les conditions de travail » ; La note de synthèse travail-emploi ; n° 266, février 2012 ;
[19] « Maurice : 370 000 utilisateurs de Facebook sur l'île » ; Population estimée à 1 295 500 au 31 décembre 2013.
[20] A savoir, la fourniture de nourriture, de vêtements et d’abris. Il prescrivait aussi des limites quant aux punitions corporelles
[21] Arrêt du travail du dimanche, prescription d’un salaire minimum pour les immigrés et journée de travail de 9 heures
[22] Bibliographie du Docteur Maurice Curé ; http://histoireithier.blogspot.com/2009/04/dr-maurice-cure.html ;
Jules Maurice Curé est né le 3 septembre1886 à Port Louis, mort à Curepipe le 2 mars1977. Il a été le fondateur et le premier président du parti travailliste.
[23] Lutchmun, D ; A brief history of the labour movement in Mauritius ; Port-Louis ; Mauritius ; 1985 ; in : Coriolis (de) B. ; The perceived consequences the new Trade Unions and Labour Relations Bill will have on labor relations in Mauritius ; Mémoire de Licence en Ressources Humaines ; Université de Maurice ; 1994
[24] Ramoly, N. ; The role of the state in collective bargaining in Mauritius ; Unpublished Thesis ; University of Mauritius ; 1994 ; in : Coriolis (de) B. ; 1994
[25] Ordonnance autorisant les associations professionnelles
[26] Jaunboccus, M.-S. ; Wage fixing machinery and industrial relations in the private sector ; Unpublished thesis ; University of Mauritius ; 1993
[27] Conseil composé d’employés, d’employeurs, de conseillés en santé et en sécurité et de membres du gouvernement
[28] Lutchmun, D ; 1985 ; in : Coriolis (de) B. ; 1994
[29] Ramoly, N. ; 1994 ; in : Coriolis (de) B. ; 1994
[30] United States Institute of Peace; Truth Commission Mauritius; Report of the Truth and Justice Commission; novembre 2012
[31] Industrial relation Act
[32] Cette nouvelle loi a remplacé l’ordonnance de 1954 sur la création des syndicats, celle de 1965 sur le règlement des conflits et celle de 1961 sur les salaires et les conditions d’emploi
[33] « A glimpse of the evolution of Health & Safety Legislation in Mauritius”; Alfa King Memories ; http://alfaking.com/a-glimpse-of-the-evolution-of-health-safety-legislation-in-mauritius ;
[34] Employment Relation Act, Occupational Safety & Health Act et Employment Right Act
[35] Violence at work
(1) No person shall – (a) Harass, sexually or otherwise; (b) Assault; (c) Verbally abuse, swear at or insult; (d) Express the intention to cause harm to; (e) Bully or use threatening behavior towards; (f) Use aggressive gesture indicating intimidation, contempt or disdain towards; (g) By words or act, hinder, a worker, in the course of or as a result of his work.
(2) Any person who contravenes subsection (1) shall commit an offence and shall, on conviction, be liable to a fine not exceeding 75,000 rupees and to imprisonment for a term not exceeding 2 years.
(3) For the purpose of subsection (1), a person sexually harasses another person where, in circumstances in which a reasonable person would have foreseen that other person would be humiliated, offended or intimidated, he – (a) Makes an unwelcome sexual advance, or an unwelcome request for a sexual favor to that other person; or (b) Engages in any other unwelcome conduct of a sexual nature towards that other person.
[36] Lefort, A. ; « Harcèlement au travail – Sommes-nous protégés par la loi ? » : Le DefiMédiaGroup ;
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