UTILISATION DE LA DIMENSION PSYCHOLOGIQUE DANS LE TRAVAIL
L’émergence, depuis les années 80, du capitalisme néolibéral contraint les organisations à survivre ou à mourir. Elles doivent devenir performantes, mais cette performance n’est possible que si les « acteurs » se « dépassent » en fournissant un effort physique ou psychique intense. Or, pour être performant sur la durée, il faut faire abstraction de soi et ne faire qu’un avec les objectifs de l’organisation. Pour se faire, l’organisation a des techniques bien « huilées »[23] :
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Tout d’abord, en mettant le salarié sous tension sur le plan narcissique, par un système de recrutement sélectif, de gratifications, en lui donnant une image de toute puissance, etc. ;
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En faisant en sorte que celui-ci mobilise ses mécanismes de défense contre la crainte, pour renforcer son investissement au travail par une mobilité et une flexibilité des structures, des calendriers chargés, en lui demandant de résoudre des problèmes dans l’urgence, etc. ;
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En lui faisant miroiter des possibilités de promotions rapides, mais cela en exigeant du « toujours plus » ;
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En encourageant l’adhésion par l’organisation de stages de management proposant des valeurs et une éthique ;
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Enfin, en favorisant l’identification ainsi que la prise en charge des exigences de l’entreprise, par des entretiens de carrière, une individualisation des performances, une autonomie dans l’organisation du travail, l’auto actionnariat.
Comme nous voyons, les dimensions psychologiques prennent une importance considérable, l’objectif recherché par l’organisation ne serait-il pas de mettre en adéquation son propre profil fonctionnel avec la personnalité des salariés ? Mais, comme l’explique si bien Vincent de Gaulejac[24] : « ces ‘soi disant’ bénéfices psychologiques (accomplissement personnel, narcissisme, plaisir, créativité) sont bien souvent transformés en brûlures psychiques comme le stress, la dépression ou la désillusion, enlevant tout sens au travail et conduisant à une destruction identitaire, à force de frustrations ou d’incohérences ». A se demander si l’entreprise n’utiliserait pas les apports de la métapsychologie freudienne à son profit…
La révolution freudienne
Freud disait lui-même que la psychologie individuelle est toujours une psychologie sociale car il y a un « autre » dans la vie psychique de l’homme, cet autre étant l’organisation, quelle qu’elle soit[25]. Il parlait de la sublimation de la vie affective vers une activité professionnelle, artistique, scientifique. De quoi s’agit-il exactement ?
En effet, la psychanalyse nous fait comprendre un autre ressort du travail. Il est sublimation, mais pas seulement…
La métapsychologie freudienne dans le cadre du travail
Roland Brunner[26] nous explique ce lien. En effet, il est important de prendre ici en considération la place du désir dans nos choix professionnels. Pour cela, il nous faut revenir à l’angoisse, peur sans objet réel, qui est le résultat d’un conflit interne entre pulsion de vie et pulsion de mort (entre le Ça et le Moi Freudien). Des mécanismes de défenses se mettent en place pour atténuer ce conflit, il s’agit principalement du refoulement ou de la sublimation. La sublimation est une ruse pour parvenir à donner satisfaction à la pulsion (qui ne connaît pas de morale) en dupant, justement, sa sentinelle morale qu’est le Surmoi. Parmi ces processus de sublimation, existe celui de la « narcissisation », parfaitement utilisé par les entreprises pour attirer les « talents ». Entendons par « narcissisation » le fait d’atteindre son « Idéal du moi », de devenir ce que l’on rêve d’être. Donc, l’entreprise offre à l’employé l’occasion de devenir excellent, de se réaliser, ce qui réconcilie indéniablement l’intérêt du salarié et celui de l’entreprise. Qui ne souhaite pas devenir excellent ou se réaliser? Nous ne parlons plus de « je », mais de « moi »… « Moi » qu’il faut faire fructifier, « Moi » qui doit se rapprocher de « mon Idéal du Moi ». Mobilisons-nous pour l’entreprise, identifions-nous à elle – comme on s’identifie au Père – devenons flexibles, performants, mobiles pour le plus grand bien de l’entreprise et de « Moi ». L’atteinte de cet idéal est en effet gratifiante… Si nous pouvons l’atteindre – et rien n’est moins certain – mais, si nous ne pouvons pas l’atteindre ? Cet Idéal du Moi non atteignable devient alors destruction, chute brutale du Paradis promis vers l’Enfer réel, source de dévalorisation entrainant une destruction du sens et de l’identité, révélant tous les symptômes des maladies du travail, comme le stress ou la souffrance, la non implication ou le désengagement organisationnel.
Mais, il n’y a pas que la sublimation et le narcissisme qui intéressent l’organisation, il y a aussi le symbolique. Le symbole est fort apprécié des organisations qui ne se privent pas de l’utiliser afin d’élaborer un sens commun. Le symbole est source d’une représentation collective et de ce fait, il permet une communication autour de ce sens commun. Le symbole donne sens. Mais où se situe celui-ci ? Est-il produit par des valeurs communes ? Et, de quelles valeurs parlons-nous ? Celles qui s’expriment à travers les croyances des salariés ou bien celles reconnues par les directions des organisations ? Et à ce niveau se pose la question des fins de l’utilisation du symbolique dans l’organisation. Nous sommes de l’avis de Henri Alexis, lorsqu’il explique que le symbole est une « représentation collective et conventionnelle permettant une communication autour d’un sens partagé, et que les liens entre les hommes sont symboliques dès lors que leurs significations transcendent les particularités pour s’étendre à la communauté ; l’espace ainsi créé, bien qu’imaginaire, n’en est pas moins structurant »[27]. Or, nous ne sommes pas certains que les symboles que véhiculent les organisations soient réellement partagés.