Prise en considération de l'Etre Humain au travail

PRISE EN CONSIDERATION DE l’ÊTRE HUMAIN

Au cours de l’histoire, nous voyons que la dimension et la valeur donnée au travail ont évolué considérablement. Nous allons voir maintenant que la dimension portée à l’humain a aussi changé au cours des deux derniers siècles.

L’industrialisation, avec les progrès technologiques a permis d'amplifier la productivité de façon considérable. Le coût des équipements et la concurrence imposaient des rendements élevés. La priorité a été donnée à l’organisation, invitant l’humain à garder sa place et son rôle, c’est-à-dire un rouage de cette organisation, un facteur de production ; son apport à la création de richesse étant basée sur le « prix à payer » pour sa disponibilité.

L’homme est un facteur purement économique de l’organisation. L’apport purement humain à la performance n’est pas pris en considération. De plus, se sont les « stimulants » financiers qui motivent et rendent productifs. L’homme est considéré comme un « être isolé ».

Le courant de pensée des relations humaines

Elton Mayo et l’expérience de Hawthorne

C’est ainsi, qu’à partir des années 30, va naître le courant de pensées des Relations Humaines, né des travaux du psychosociologue australien Elton Mayo, à l’usine Western Electric, près de Chicago. L’objet de ses travaux était de rechercher les conditions favorables à l’amélioration de la productivité. Contre toute attente, les résultats de ses recherches ont démontré que :

Les employés réagissent positivement au fait que l'on s'occupe d'eux et qu’on améliore leur condition de travail ;
La vie de groupe, tout comme l’influence de celui-ci, agit sur le comportement de chacun de ses membres ;
Un superviseur se doit d’être avant tout un animateur, apte à l’écoute plutôt qu'un « chef » au sens coutumier du terme.

Ses travaux ont mis en avant non seulement l’importance des facteurs sociaux, mais les deux fonctions que devrait avoir toute entreprise, soit sa fonction économique évidemment, mais aussi sa fonction sociale.

Les recherches d’Elton Mayo ont été effectuées à l’époque du « tout OST », celui-ci ne recherchait pas à rejeter les principes de Taylor, mais à démontrer qu’il existe d’autres facteurs de productivité, tels l’intégration à un groupe, l’enrichissement des tâches ou le comportement de la hiérarchie.

Les théories « X » et « Y » de Mc Gregor

La théorie « X » définit un ensemble de principes qui étaient tenus pour vrai par le management du début du siècle[14] :

« L’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail, qu’il fera tout pour éviter ».
« Les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions, si l’on veut qu’ils fournissent les efforts à la réalisation des objectifs organisationnels »
C’est le contrôle et la contrainte qui font travailler les employés. La rémunération ne suffisant pas pour les motiver.
« L’individu moyen préférera être dirigé, désire éviter les responsabilités, a relativement peu d’ambition, recherche la sécurité avant tout »

L’employé cherche tout d’abord à combler ses besoins primaires (physiologiques, protection et sécurité) et il ne se prend pas en charge. Cette croyance mène à un comportement « paternaliste » de certains .

L’entreprise ne considérait pas la personne derrière chaque salarié comme un adulte pensant, mais comme un être immature, pure ressource à optimiser. Considérer l’homme derrière l’employé voulait aussi dire prendre en compte la complexité humaine, ce qui, à l’époque, n’entrait pas dans les priorités.

Pourtant, se développe l’idée que l’humain peut apporter une contribution autre que sa force physique à la performance de l’entreprise ; l’idée apparait aussi que le travail pourrait être libérateur et un moyen de se réaliser.

Mc Gregor[15], reconnaissant que vers la fin des années 60, la dimension de l’humain s’est renforcée – même si les supposés de la théorie « X » existent toujours – propose une alternative, la théorie « Y », mettant en valeur les ressources humaines.

« L’effort au travail est aussi naturel que le jeu ou le repos »
Il n’y a pas, de la part du salarié, d’aversion innée pour le travail, ce dernier pouvant même être perçu comme une source de satisfaction.
« Le contrôle externe et la menace de punition ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile »
Le salarié peut être autonome dans son travail s’il accepte les objectifs.
« Le système de récompense associé à l’atteinte d’un objectif permet de responsabiliser l’individu »
La récompense la plus gratifiante est la satisfaction personnelle et la réalisation personnelle lorsque les objectifs sont atteints.
« L’individu moyen peut apprendre, dans des conditions appropriées, non seulement à accepter mais également à rechercher des responsabilités »
« Beaucoup d’hommes sont capables de faire preuve de créativité dans une organisation ».

Les Théories « X » et « Y » de Mc Gregor (d’après Stéphane Trebucq, université de Bordeaux)

La pyramide des besoins de Maslow

Cette pyramide est élaborée à partir de travaux portant sur le phénomène de motivation publiés dans un article intitulé « A theory of human motivation »[16]. Cette théorie repose sur une hiérarchie des besoins et explique qu’une fois satisfaits les besoins fondamentaux (physiologiques), doivent être satisfaits les besoins de sécurité, pour enfin rechercher l’atteinte d’aspirations supérieures (estime et réalisation de soi).

A. Maslow nous explique que l’être humain n’est pas uniquement un animal fonctionnant à l’instinct ; il montre par là, que les incitations financières ou matérielles ne suffisent pas, mais que l’Être Humain a d’autres aspirations, « relevant de phénomènes de cohésion des collectivités de travail ou encore d’accomplissement de soi »[17].

Pyramide des besoins – D’après A. Maslow

La double nature de la motivation, selon Frederick Herzberg

Herzberg part du principe que « la fonction première de tout groupement social devrait consister à mettre en œuvre les moyens permettant à l'homme de jouir d'une vie ayant un sens »[18]. Entre les années 50 et 70, il réalisa de nombreuses études ayant pour objectif de rechercher les facteurs de motivation de l’homme et les conditions à la base d’un épanouissement dans le travail. Il complètera la théorie de Maslow. Ces travaux l’ont mené à la déduction que deux types de facteurs interviennent dans la motivation :

Les facteurs extrinsèques qui concernent l’environnement de travail. Entendons l’hygiène et la sécurité, les conditions de travail, la rémunération de base, les relations professionnelles… Leur manque apporte de la frustration, mais leur présence ne stimule pas réellement les employés ;
Les facteurs intrinsèques, que Herzberg préconise de développer, sont à la source de l’auto-motivation, ils concernent l’intérêt du travail, les responsabilités, la reconnaissance et un accomplissement de soi à travers l’activité professionnelle.

Il démontre, par ses analyses, que diminuer les causes d’insatisfactions n’apporte pas de facto de la satisfaction, du fait que les circonstances à la base de la satisfaction sont différentes de celle à l’origine de l’insatisfaction. En effet, les facteurs de mécontentement sont liés à l’environnement de travail et les facteurs de satisfaction sont liés à un développement personnel. Il préconise donc de développer les seconds facteurs par un enrichissement des tâches, à travers la préparation, le contrôle et la discussion des objectifs.

En parallèle à cette prise en considération de l’être humain sur le plan comportemental, sont apparues les premières lois du travail.

Les premières lois du travail – en France

La première loi française sur le travail date de 1841, elle était relative au travail des enfants. L’inspection du travail naît en 1874 et prend sa forme actuelle en 1892. La deuxième moitié du XIXème siècle voit la naissance de plusieurs lois sociales établissant la parité des Conseils des Prud’hommes en 1848, le droit de grève en 1864 et la liberté syndicale en 1884. Les négociations collectives font leur apparition après la fin de la première guerre mondiale, tout comme la journée de travail de 8 heures et la loi Astier (loi sur l’enseignement professionnel), la taxe d’apprentissage apparaît en 1925.

La semaine de 40 heures et les congés payés sont votés en 1936. La fin de la seconde guerre mondiale voit l’apparition d’un grand nombre d’acquis sociaux, et ce, avec la charte du Conseil National de la Résistance du 15 mars 1944. Certains de ces acquis sont toujours en vigueur de nos jours, dont les principaux : la naissance de la Sécurité Sociale et la mise en place de la retraite. Après la seconde guerre mondiale et jusqu’en 1975, c’est le plein emploi. Le travail est mieux rémunéré, moins pénible. Le travail salarié se généralise et devient un vecteur de l’activité sociale ; l’entreprise est un lieu de socialisation, le salarié bénéficie d’un statut avec un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein, un unique employeur, des allocations de chômage.

La société organise le travail de l’homme. Le travail fait l’objet de la déclaration des droits de l’homme, dans son article 23 (toute personne a droit au travail… et à la protection contre le chômage). Le travail devient alors un droit.

Depuis les années 1970, d’une part la notion de travail s’est rapprochée de la notion d’emploi dans les pays occidentaux, et d’autre part la structure même du travail a largement été modifiée de part la forte poussée du secteur tertiaire. En ce qui concerne la France, celui-ci regroupe les trois quarts des emplois totaux, tandis que l’industrie en représente 22% et que l’agriculture est réduite à 3%[19]. Cette tertiarisation est à l’origine d’une intensification[20] du travail[21]. M. Gollac et S. Volkoff ont démontré dans leurs enquêtes ce phénomène d’intensification avec un durcissement du monde du travail et l’apparition du culte de l’excellence[22].