Stress et souffrance au travail

STRESS ET SOUFFRANCE PROFESSIONNELLES

Stress et souffrance

Nous venons de décrire les différents écueils (liste non exhaustive) rencontrés par la personne en situation de travail, constituants les risques psychosociaux, à l’origine des atteintes à la santé. Ces atteintes sont décrites en terme de stress et de souffrance, termes qu’il ne faut pas confondre. Le stress[45] est la manifestation d’un déséquilibre perçu par la personne entre ce qui est exigé d’elle et les ressources dont elle dispose pour y faire face. La souffrance est un « vécu subjectif qui renvoie toujours à une expérience singulière liée à des situations et des pratiques de travail spécifiques »[46]. La souffrance serait donc un « vécu spécifique résultant de la confrontation des sujets à l’organisation du travail »[47], nous parlons alors de peur, d’ennui, de confrontation à l’injustice, de souffrance éthique.

L’approche en terme de stress se retrouve dans le modèle de Lazarus[48] selon une approche cognitiviste et dans le modèle de Karasek[49], approche plutôt comportementaliste.

L’approche en terme de souffrance se retrouve dans la littérature francophone, avec Christophe Dejours dans le cadre de la psychodynamique du travail[50] et Yves Clot, dans le cadre de la clinique de l’activité[51].

Stress

Une conception biologique et physiologique du stress

Les premières études sur le stress ont été réalisées par Hans Selye (1907-1982) à l’université de Montréal. De lui vient le terme de « Syndrome Général d’Adaptation » [52]. Le stress est un phénomène d’adaptation du corps nous permettant de réagir à une situation jugée stressante en 3 phases :

L’alarme :
- Libération d’hormones (catécholamines) ayant pour effet l’augmentation de la fréquence cardiaque, de la tension artérielle, cela afin d’apporter de l’oxygène aux muscles et au cœur pour préparer l’organisme à réagir.

La résistance :
- La situation persiste, provoquant la libération de nouvelles hormones (glucocorticoïdes) augmentant le taux de sucre dans le sang, toujours pour apporter de l’énergie aux muscles, au cœur et au cerveau ; la réponse à la situation stressante engendrant une dépense d’énergie. Le système nerveux central permet une autorégulation de ces hormones.
L’épuisement :
- Engendre une situation de stress chronique, les capacités de l’organisme à s’autoréguler s’épuisent et l’organisme produit toujours plus d’hormones. L’organisme, submergé par les hormones est en permanence activé et il s’épuise. Jones & Bright ont pu démontrer qu’un stress chronique pouvait favoriser le développement de certaines maladies telles l’artériosclérose, les infarctus, le diabète, voire les ulcères[53].

Cette théorie, qui a le mérite d’être la première, est purement mécaniste. Elle se base sur un schéma stimulus-réponse et conçoit la personne comme passive face à la situation stressante.

Une conception psychologique du stress

Lazarus & Folkman ont décrit les processus cognitifs menant à une situation de stress. Selon ces auteurs, se sont en effet les perceptions et le vécu d’événements qui déterminent l’apparition du stress, qui serait une « relation entre la personne et son environnement, évalué par la personne elle-même, comme dépassant ses ressources pour y faire face et menaçant son bien être » [54].

Le stress est alors compris comme un processus d’évaluation puis d’ajustement/adaptation face à une menace de l’environnement. Cependant la personne est décrite seule face à la situation stressante ; ce modèle postule un phénomène essentiellement subjectif. Il en résulte que les interventions pour réduire le stress se situeraient au niveau des capacités d’adaptation de la personne et à l’aider à modifier son évaluation de la situation.

Modèle du stress – d’après Lazarus (Adaptation au Triangle de Sigaut)

Le stress professionnel

Nous retenons ici le modèle de Karasek[55] qui prend en compte la latitude décisionnelle (niveau d’autonomie) et les contraintes de travail (quantité de travail, exigences intellectuelles). Modèle enrichi par l’introduction du soutien social[56].

Le stress au travail est un ensemble de réactions que peuvent avoir les employés lorsqu’ils sont confrontés à des exigences professionnelles auxquelles ils ne peuvent faire face ; ce stress sera aggravé s’ils se perçoivent isolés et s’ils n’ont pas de prise sur leur travail. Ce modèle explique qu’une forte demande de l’environnement professionnel peut être atténuée par un niveau élevé de latitude décisionnelle. A contrario, un niveau élevé de demandes, couplé à une faible latitude décisionnelle conduit à un niveau élevé de stress. La présence du soutien des collègues ou de la hiérarchie (soutien social) joue un rôle modérateur dans l’intensité de stress ressenti.

Nous parlions plus haut d’un modèle comportementaliste du stress, en effet, Karasek part du principe qu’un stimulus induit une réaction, et ne s’intéresse pas à la signification que celui-ci pourrait prendre pour la personne concernée. Selon ce modèle, les comportements sont déterminés par des contraintes extérieures ; les processus mentaux, contrairement au modèle de Lazarus et Folkman, ne sont pas pris en compte.

Par contre, dans ce modèle, le sujet n’est pas isolé, il est en interrelation, non seulement avec son environnement, mais aussi avec ses collègues ou supérieurs, pouvant lui apporter du soutien. Cependant il n’y a pas de précision du type de relation entre les collègues/la hiérarchie et le sujet. Les interventions se situent sur l’organisation du travail, à réaménager pour limiter les facteurs de stress.

Souffrance

Que l’on parle en termes de collectif et de règles de métier – psychodynamique du travail – ou en termes de genre et de style d’action – clinique de l’activité – le travail est pensé comme une activité sociale réalisée avec d’autres, pour d’autres, en fonction d’autres. Ces approches ont donc en commun de s’intéresser à la mobilisation de l’intelligence en situation de travail, à l’activité telle qu’elle est vécue (sur le versant du zèle pour la psychodynamique du travail, sur celui de l’activité empêchée pour la clinique de l’activité)

La psychodynamique du travail

La souffrance dans le travail est première, ce qui n’est pas un malheur en soi, puisqu’il s’agit de vaincre le réel, comme nous l’avons vu plus haut. Cette souffrance se transformant alors en joie et en victoire.

Par contre, cette souffrance peut devenir pathogène « lorsque le sujet se heurte à des obstacles insurmontables et durables, après avoir épuisé toutes ses ressources pour améliorer l’organisation réelle de son travail vis-à-vis de la qualité et de la sécurité. En d’autres termes la souffrance pathogène commence lorsque le rapport du sujet à l’organisation du travail est bloqué »[57]. Cet échec pouvant provenir du fait que la personne ait atteint son « niveau d’incompétence » ou tout simplement parce qu’elle n’a pas les moyens de travailler comme elle le devrait.

Les formes actuelles de management auraient tendance à favoriser cette souffrance, du fait du recours à la flexibilité (ajustement de l’activité humaine aux variations de la production), du fait de la mise en concurrence des salariés[58], par la mise en avant des performances individuelles, les travailleurs entrant dans des comportements de concurrence pouvant aller jusqu'à des conduites déloyales et menant, tôt ou tard à un isolement du salarié et de la disparition des collectifs de travail (lieu de solidarité et d’entraide professionnelle)[59]. La disparition du collectif engendre une solitude du salarié, isolé face à l’organisation prescrite du travail, ne pouvant plus avoir recours aux divers aménagements établis par le collectif.

Psychodynamique du travail

La clinique de l'activité

Ancre 1

Ancre 3

Pour Yves Clot, la souffrance au travail naît d’une « amputation du pouvoir d’agir, lorsque le sujet ne parvient pas dans ses actions à s'affranchir du conflit entre ses propres préoccupations, les contraintes liées à la tâches et les activités des autres. Cette diminution du pouvoir d’agir est ressentie par le sujet comme une atteinte à son intégrité »[60]. Il y a alors une perte de sens de l’activité provenant d’une perte de lien entre les buts auxquels les salariés doivent se soumettre, les résultats qu’ils doivent produire et ce qui compte pour eux.

Ancre 2

Pour les ergonomes, l'activité est ce que les opérateurs font réellement au cours de leur travail, réalisation toujours en décalage avec la tâche prescrite. Pour Y. Clot, « l'activité du sujet n'est pas uniquement tournée vers l'objet de la tâche mais tout autant vers l'activité des autres portant sur cette tâche et vers ses autres activités à lui. »[61]. Il définit ainsi le travail comme une activité triplement dirigée : dirigée par un sujet, dirigée vers l'objet d'une tâche, dirigée vers les autres : « Elle est toujours réponse à l'activité des autres, écho des autres activités. Elle prend place dans une chaîne d'activités dont elle forme un maillon. »[62]. L'activité réalisée, n'est qu'une part de l'activité réelle : « le réel de l'activité, c'est aussi ce qui ne se fait pas, ce qu'on ne peut pas faire, ce qu'on cherche à faire sans y parvenir – les échecs –, ce qu'on aurait voulu ou pu faire, ce qu'on pense ou qu'on rêve pouvoir faire ailleurs. Il faut y ajouter – paradoxe fréquent – ce qu'on fait pour ne pas faire ce qui est à faire ou encore ce qu'on fait sans vouloir le faire. Sans compter ce qui est à refaire. »[63]. L'activité n'est donc pas quelque chose d'observable.

Nous parlons de conflits de critères tels vitesse versus qualité ou vitesse versus sécurité, voire même, comme nous en avons parlé plus haut, des conflits sur ce qu’est un travail de qualité. Y. Clot considère que c’est le travail et son organisation qu’il faut soigner plutôt que le travailleur. « C'est elle qui est trop étriquée et qui pousse de plus en plus de professionnels à endurer un travail ni fait ni à faire. Beaucoup de capacités et d'engagements sont gâchés, les ressources des salariés sont gaspillées, leur énergie perdue dans des organisations qui la dissipe »[64].

Face à l'organisation prescrite du travail, l’employé se base sur les ressources collectives, les genres. Ces genres, comme nous l’avons vu dans le chapitre consacré au Collectif de travail, ne sont pas statiques, mais évoluent à travers les styles professionnels[65]. Par le biais des genres, le collectif offre un soutien essentiel au développement des activités du sujet. Lorsque le genre fait défaut, ou qu'il se fige, chaque individu doit alors faire face seul aux épreuves, notamment aux défaillances de l'organisation du travail. Les ressources nécessaires au maintien de la santé sont alors mises en danger. Ainsi « la santé se dégrade en milieu de travail lorsqu’un collectif professionnel devient une collection d'individus exposés à l'isolement. »[66]

Mise en perspective de ces théories avec les risques psychosociaux

Nous allons prendre trois exemples pour cette mise en perspective.

Autonomie
- Le modèle de Karasek laisse à penser que la tendance à laisser de l’autonomie devrait se suivre d’une amélioration de la santé psychique, cependant la psychodynamique du travail et la clinique de l’activité sont plus circonspects à ce sujet. En fait, de quelle autonomie parlons-nous lorsque celle-ci demande aux employés de trouver eux-mêmes des solutions pour répondre à des injonctions contradictoires ou paradoxales, sachant que « chacun est sommé d’affirmer son autonomie en se coulant dans les normes et les codes de l’organisation »[67] et cela en étant soumis à des objectifs stricts de résultat[68] ? En effet, « si l’initiative est sollicitée pour faire face aux aléas de la production, celle-ci est systématiquement bridée, du fait que les salariés n’ont aucune responsabilité concernant la définition des objectifs »[69].
Précarité
- La théorie de Karasek ne prend pas en considération la précarité. Cependant, la précarité met à mal l’articulation entre les expériences collectives et individuelles et les exigences de santé et de production, comme expliqué dans les théories de Y. Clot et de C. Dejours.
- De plus, le sentiment de précarité laisse à penser que le salarié aura tendance à accepter des situations de violences, de peur de perdre son emploi. C. Dejours, nous explique d’ailleurs que la précarité est source d’insécurité et de peur[70].
Soutien social
- La notion de soutien social de Karasek est une notion bien vague. Est-ce un soutien purement interindividuel, de la hiérarchie ou le soutien qu’offre le collectif de travail (au travers des genres d’activités selon Clot, ou des règles du métier et des stratégies de défense selon Dejours) ?
- Les théories de Karasek et de Lazarus donnent le stress comme une réalité mesurable, donc objectivable. La souffrance, quant à elle, est une expérience intime à la personne, très difficile à cerner. Si, pour la psychodynamique du travail, elle est indissociable de la vie humaine, elle ne devient pathogène que lorsqu’elle empêche la construction identitaire (manque de reconnaissance, par exemple). Pour la clinique de l’activité, cette souffrance apparaît dès lors que le sujet est atteint dans son intégrité et dans son pouvoir d’agir, occasionnant une perte de sens et d’efficacité dans son travail.
- Une souffrance ou un stress qui perdurent peuvent conduire à des ruptures, épisodes de décompensation, que nous allons décrire maintenant.