LE SENS DU TRAVAIL
Pour Frankl[36], le sens est indissociable de la raison d’être, de la vocation. La recherche de sens est inhérente à l’existence de l’homme et aurait trois fonctions : orienter les comportements, confronter la personne au travers des épreuves de la vie et permettre de comprendre son histoire et d’avoir un but dans la vie. De plus, Yalom[37], nous explique que le sens est un facteur de santé mentale, puisque l’individu a besoin d’une raison d’être, de buts et de valeurs. E. Weisskopf-Joelson[38], quant à elle, insiste sur l’importance de maintenir une cohérence entre ce qui touche au privé et ce qui touche au professionnel, car la personne se base, non seulement sur son histoire, mais aussi sur ses croyances pour donner un sens à tous les aspects de sa vie.
Le sens est relié à un sentiment d’accomplissement, du fait de la réalisation – source de fierté – d’une mission ou d’une œuvre, utiles pour les autres[39]. Cette réalisation doit être reliée à des objectifs ayant une valeur sociale (reconnus par le collectif de travail, l’organisation, ou la société). En ce sens, le rôle du collectif est primordial, puisqu’il diffuse un sens partagé par ses membres. Cependant, pour ce faire, l’organisation du travail doit permettre sa mise en œuvre.
Trois théories sur le sens dans le monde du travail
Même s’il ne fait pas le bonheur, le travail peut y contribuer puisqu’il permet à la personne de trouver un sens à sa vie professionnelle et personnelle. Trouver le sens de son travail est source d’épanouissement, et ce, malgré les épreuves, malgré certains non-sens managériaux ou organisationnels.
Lorsque nous parlons de sens dans le domaine du travail, nous parlons en premier lieu du rapport du ressenti de la personne vis-à-vis de sa situation professionnelle ; il répondrait à la question : « pourquoi irais-je travailler ? ». Nous parlons ici de satisfaction, bien être, motivation… Ou de souffrance… Mais, nous parlons aussi du « pensé » de la personne, qui répondrait à la question « à quoi me sert le travail ».
Le sens a aussi son rôle à jouer dans la résilience des entreprises du fait qu’il est source de repères pour les salariés et leur permet de se coordonner, évitant ainsi que « la machine se bloque » à l’apparition d’une situation imprévue. Prenons en exemple l’histoire réelle, étudié par K. G. Weick, des pompiers de Mann Gulch[40], qui trouveront la mort dans un incendie, faute de n’avoir su construire du sens ensemble.
Un incendie se déclenche près d’une ville américaine et la brigade des pompiers de cette ville est envoyée sur les lieux pour éteindre le feu. Cette brigade est dirigée par un responsable nouveau, qui ne bénéficie pas de la légitimité de l’équipe. En arrivant sur les lieux de l’incendie, les pompiers pensent avoir du temps, mais le feu se développe plus rapidement que prévu et ils se retrouvent au milieu des flammes. Leur leader leur demande de faire un contre-feu afin de s’y abriter et d’abandonner leur matériel. Certains refusent du fait de la « faible légitimité » qu’ils donnent à leur responsable et aussi du fait d’une règle immuable des pompiers qui dit qu’on ne se débarrasse pas de son équipement. Un groupe l’écoute et allume un contre-feu pour se réfugier et s’en sort, trois personnes traversent les flammes et seront sauvées, tandis que le troisième groupe, ne trouvant aucune parade à cette situation inédite, périra dans les flammes.
Ce qui fait sens : le sensmaking, théorie de K.-E Weick
En reprenant les termes de D. Autissier et F. Wacheux dans leur introduction, le sens constitue, pour chacun de nous, une finalité et une condition pour notre engagement dans l’action. « Il est un construit social qui émerge de la relation de l’individu au monde »[41]. Ce sont les moments d’interactions qui permettent la construction de significations sur le faire, le penser et l’agir. Le sens se construit à trois niveaux, qui sont (du plus concret au plus abstrait) :
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Le poste de travail, représentant les conditions et les relations de travail ainsi que la faisabilité de celui-ci. Nous parlons ici de l’environnement (le bureau, l’ordinateur, mais aussi la voiture de fonction ou les possibilités de restauration, par exemple). La position de l’espace de travail peut avoir une valeur sociale en fonction de sa position vis-à-vis du pouvoir. La personne apprécie ses conditions de travail par rapport à un standard ou par rapport aux conditions de travail de collègues ayant la même position hiérarchique.
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Sur le plan personnel, le sens que nous donnons à notre travail indique ce que nous recherchons dans celui-ci, il peut expliquer nos choix professionnels, mais aussi il nous permet de nous développer.
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L’entité, ou regroupement fonctionnel. Il s’agit du service, mais aussi d’un groupe de projet, mais avant tout il s’agit du métier et des compétences rattachées à celui-ci. Il est réellement important qu’une personne puisse dire : « voilà mon métier, c’est ‘ça’ que je sais faire, et c’est reconnu et valorisé ». En sus de cela, est mise en avant aussi l’évaluation qui est faite de « ce que je fais ».
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Sur un plan plus élargi, le sens donné aura un impact sur le travail de nos collègues, destinataires de notre propre activité professionnelle, tout comme nous sommes destinataires de l’activité professionnelle de nos collègues.
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L’entreprise, qui représente un symbole avec son image de marque, sa culture et sa stratégie. La stratégie de l’entreprise se doit de montrer le chemin à suivre aux employés, elle doit être compréhensible par tout le monde et cohérente avec la réalité du marché. La culture, quant à elle, permet, non seulement aux salariés de se donner des principes partagés d’interprétation des événements, mais est un élément de leur cohésion et de leur efficience.
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Un travail qui a du sens doit nous permettre de nous situer dans l’organisation, de comprendre notre rôle. Nous lui trouvons une cohérence avec l’organisation de l’entreprise.
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Le sens se construit donc à ces trois niveaux, et prend ses sources dans la culture, la stratégie et la structure de l’entreprise.
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Quand nous parlons de culture, nous entendons les valeurs reconnues et appliquées par l’entreprise, valeurs partagées par son personnel. Cette notion, abstraite, est relativement difficile à cerner, mais le dirigeant ne peut pas la modifier par décret. De plus, elle permet au salarié de se positionner et de trouver ainsi sa place dans l’entreprise, elle est source du sentiment d’appartenance. En sus, nous pouvons dire qu’elle est un élément important de l’efficacité du management, car elle permet de définir les principes d’action en cohérence avec les attentes des salariés.
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La stratégie de l’entreprise, si elle est communiquée, apporte une visibilité sur la contribution des employés, cette communication permet à chacun de visualiser le chemin à emprunter pour la réalisation de ses objectifs.
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La troisième source de sens serait donc la, ou plutôt les, structures de l’entreprise. Par structures, nous entendons :
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la structure formelle, qui valide et institutionnalise les rôles, procédures et relation d’autorité donnant les clés de la signification et,
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la structure informelle, représentant les interrelations et interactions permettant aux salariés d’échanger et de créer un sens commun.
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Les travaux d’Estelle Morin[42]
Un travail qui a du sens est un travail qui a « un but, une fonction, de la valeur et de l’importance pour la personne qui l’exécute »[43], c’est le « pourquoi du travail », sa signification. Ce travail exprime aussi une « cohérence entre les valeurs et les attentes de la personne qui travaille et le travail accompli quotidiennement »[44], c’est son orientation. Sans oublier, en dernier lieu, que le travail doit être cohérent avec les aptitudes et potentialités de la personne.
Elle identifie les six composantes du sens au travail comme étant[45] :
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La rectitude morale, représentant un milieu dans lequel la justice est présente, tout comme la considération pour l’employé, l’entraide entre collègues ;
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Les occasions d’apprendre et de se développer sont offertes, il s’agit aussi d’un travail que l’on a plaisir à faire et qui respecte notre vie privée ;
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L’autonomie, qui est laissée à l’employé, lui permettant d’assumer des responsabilités, de prendre des décisions ;
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Les relations au travail qui permettent d’avoir des contacts constructifs avec les collègues, de développer une certaine complicité, de l’entraide ;
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L’utilité du travail, que ce soit vis-à-vis des autres ou de la société. Le travail est alors source de motivation pour la personne ;
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Enfin, la reconnaissance, et c’est ici, certainement, le point le plus important : le travail doit correspondre non seulement à nos compétences et nous donner un salaire nous permettant de vivre mais surtout permettre que nos actions soient reconnues.
Le sens du travail : à la jonction du « pensé » et du « ressenti »
Le pensé du travail représente la dimension eudémonique, soit le sens que l’individu donne à son travail, la valeur qu’il lui accorde et la façon dont il s’y réalise[46], ce qui renvoie à la concordance et aux conformités existants entre l’identité de la personne, son travail et son environnement de travail[47]. Le sens (dans sa dimension eudémonique) que le salarié donne à son travail dépend de la relation qu’il entretien avec celui-ci. Si nous reprenons Serge Paugam, le travail peut correspondre à « une tâche ordinaire à accomplir, non pour s’épanouir, mais pour atteindre des objectifs de consommation et de bien être »[48]. Il s’agit ici d’une vision instrumentaliste du travail, celui-ci permettant de se réaliser hors travail. Mais le travail peut aussi être source d’épanouissement, d’accomplissement, de développement pour la personne. La personne se réalise alors dans celui-ci.
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Nous comprenons alors que le sens donné au travail dépend de la vision qu’entretien la personne avec celui-ci. Nous pouvons parler ici des différences de religions, de cultures, d’histoires, de catégories socio-professionnelles tout autant que du niveau de développement du pays concerné, et ce, partant du principe que, plus le niveau de vie est élevé, plus la dimension « épanouissement » est importante et moins la dimension instrumentale est prédominante.
Le ressenti au travail représente la dimension hédonique, qui renvoie à des émotions, positives ou négatives éprouvée au travail. Cette dimension relève d’une appréciation personnelle du travail, basée sur sa propre histoire et les stimuli reçus[49]. Il s’agit des opinions, qui peuvent varier en fonction des événements et/ou de l’état d’esprit du salarié. Le décalage perçu entre les dimensions eudémonique et hédonique peuvent conduire à un non sens.
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Le sens du travail se trouverait alors dans la cohérence entre la personne et le travail qu’elle accomplit, ses attentes, ses valeurs et les gestes qu’elle pose quotidiennement.
Le sens du travail et le management
C’est la rencontre avec le regard d’autrui qui nous permet d’exister et d’être reconnu comme sujet. D’après P.-E. Sutter, le manager se doit donc de considérer chacun de ses collaborateurs comme une personne, comme une fin et non pas un moyen[50]. Le manager est celui qui doit favoriser l’exercice de la liberté de ses collaborateurs ainsi que leur autonomie et leur autodétermination ; il est celui qui doit contribuer aux rencontres de ses collaborateurs entre eux et avec autrui afin qu’un respect mutuel, qu’une reconnaissance puissent s’établir, que ce soit de soi par soi, de soi par les pairs, de soi par le manager lui-même. Donc, donner du sens au travail, pour le manager, c’est permettre à chacun de ses collaborateurs de se sentir efficace et compétent, c’est aussi leur permettre de s’organiser et enfin d’avoir des relations fondées sur le respect et la confiance. Nous retrouvons ici la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan[51].
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La théorie de l’autodétermination part du principe que le comportement individuel est motivé par le désir de montrer son savoir-faire, d’avoir des relations avec autrui et d’être à la source de ses conduites. Partant de là, trois besoins doivent être satisfaits :
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Montrer sa compétence, qui se traduit par la possibilité de faire face à des challenges stimulants et par là, montrer son efficacité,
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S’autodéterminer, donc, pouvoir bénéficier d’une marge de manœuvre, se ressentir comme étant à l’origine de ses actions,
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Avoir des relations sociales saines, basées sur le respect et la confiance.
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Pour cela, le manager ne se doit pas manager uniquement des chiffres. Même si c’est ce qu’il a appris durant ses études. Il doit permettre à son équipe de montrer ses savoir-faire, lui laisser de la marge de manœuvre pour faire ce qu’elle a à faire et enfin, lui permettre d’avoir des relations sociales, au sein des collectifs.